Ruptures conventionnelles collectives : un dispositif "hybride" qui suscite beaucoup d'interrogations

A peine publiés, les décrets sur les ruptures conventionnelles collectives(RCC) ont suscité un certain emballement. Mais tout n'est pas si simple. Le 8 janvier 2018, la direction de Pimkie a proposé à ses salariés une RCC concernant 208 emplois. Direction et syndicats ont négocié toute la journée du 9 janvier. En vain. Face au refus des syndicats, Pimkie renonce au projet et s'achemine vers un plan de départs volontaires classique. De son côté, le groupe PSA souhaiterait y avoir recours pour s'alléger de 1.300 postes, sur les 2.200 qu'il souhaite supprimer. Le projet doit être examiné en comité central d'entreprise le 19 janvier pour une mise en œuvre courant février. Rien n'est joué, car comme l'a tenté sans succès Pimkie, l'entreprise devra faire approuver l'accord collectif par une majorité des syndicats.
C'est l'un des principes du tout nouveau dispositif introduit par la réforme du code du travail et dont les décrets d'application des ordonnances viennent de sortir (décrets n°2017-1723 et n°2017-1724 du 20 décembre 2017, publiés au Journal officiel du 22 décembre). Version collective de la rupture conventionnelle homologuée, instaurée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et présentée comme une alternative au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et au plan de départs volontaires, la RCC permet de rompre un contrat de travail de manière négociée sans que la rupture ne soit imposée par l'une ou l'autre des parties. Comme la rupture conventionnelle individuelle, elle n'est assimilable ni à une démission, ni à un licenciement. Par ailleurs, l'employeur qui met en place une rupture conventionnelle collective et organise ainsi des départs volontaires de salariés, n'a pas besoin de justifier de difficultés économiques, comme c'est le cas dans les PSE.

Une consultation des collectivités territoriales

En revanche, l'accord doit être approuvé par les organisations syndicales. Cet accord collectif définit le nombre maximal de départs envisagés, le nombre de suppressions d'emplois et la durée de la mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective. Il doit ensuite être transmis à la Direccte dont relève l'entreprise. Autres conditions : il faut que les salariés soient volontaires et des contreparties doivent être négociées (financières, de reclassement, d'accompagnement, de formation…).
Les collectivités territoriales (mais aussi les chambres consulaires) ont aussi un droit de regard sur l'accord collectif dans les entreprises de plus de 50 salariés, quand la RCC affecte par son ampleur l'équilibre du ou des bassins d'emploi. Le préfet prescrit alors "une étude d'impact social et territorial" et intervient pour "faciliter la mise en oeuvre d'actions de nature à permettre le développement d'activités nouvelles et atténuer les effets de la restructuration envisagée sur les autres entreprises", en lien avec le service public de l'emploi et les maisons de l'emploi. En outre, lorsque l'entreprise a plus de 1.000 salariés, une convention entre l'entreprise et le préfet doit être conclue dans un délai de six mois. Elle détermine les actions et financements que l'entreprise doit mettre en oeuvre pour contribuer à la création d'activités, au développement des emplois, et atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi concernés. 

"Un dispositif dangereux car hybride"

Pour le gouvernement, les ruptures conventionnelles collectives permettent d' "éviter le traumatisme du licenciement", comme l'a expliqué Muriel Pénicaud dans la presse ces derniers jours. Les salariés doivent être "strictement volontaires, a ainsi précisé la ministre du Travail, on ne peut licencier zéro personne contre son gré". Ces candidats au départ ont droit à l'assurance chômage et aux conditions d'accompagnement, de mobilité, de formation, d'aide à la création d'entreprise qui seront négociées dans l'accord collectif.
Le dispositif devrait donc être financièrement intéressant pour les salariés (qui ne pourront cependant pas bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle) et pour les employeurs, qui cherchent souvent à contourner le PSE, plus contraignant, notamment à travers la rupture conventionnelle individuelle, ce qui leur a été interdit avec l'arrêt Dentressangle du 9 mars 2011. Mais "il peut être dangereux car il est hybride, précise à Localtis Raphaël Dalmasso, maître de conférences à l'Université de Lorraine, il mélange des logiques issues de diverses formes de restructurations". Ainsi pour les deux premières entreprises à essayer de se lancer dans le dispositif, les deux logiques sont à l'opposé : la première, Pimkie, est en difficulté économique ; elle devrait finalement avoir recours à un plan de départs volontaires. La deuxième, PSA, est en bonne santé et pourrait difficilement procéder à des licenciements économiques, si elle ne réussit pas à faire passer l'accord. "Les syndicats peuvent dire oui mais avec des contreparties, notamment financières ; même chose pour les salariés, qui accepteront s'il y a des contreparties financières importantes, il n'est pas sûr dans ce cas que l'accord soit plus économique pour les employeurs", détaille Raphaël Dalmasso qui émet de sérieux doutes sur le succès et l'efficacité du nouveau dispositif.

Quelle sera la position des Direccte ?

Autre difficulté : le contrôle administratif. Les Direccte auront à se positionner sur les accords collectifs, mais "quelle sera la position de l'administration ? Cela dépendra des directives données aux Direccte", signale ainsi Raphaël Dalmasso, qui pointe déjà la tentation de groupes comme PSA de passer par ce dispositif pour cibler une population bien particulière : les seniors. Un mécanisme déjà à l'œuvre avec les ruptures conventionnelles individuelles. D'ailleurs, dans un entretien aux quotidiens régionaux du groupe Ebra paru le 10 janvier, le numéro un de la CFDT Laurent Berger s'est montré très critique sur le dipositif, estimant qu'il constituait "un vrai danger pour les seniors".
Quant au principe de revitalisation des territoires, "il ne devrait pas être plus important que pour les licenciements économiques collectifs, et ce n'est pas énorme comme obligations", considère encore Raphaël Dalmasso.
Reste que les démarches de licenciements collectifs sont marginales par rapport à l'immense majorité des licenciements individuels. "Le licenciement économique n'est que le quatrième mode de rupture de contrat de travail derrière la démission, le licenciement personnel et la rupture conventionnelle homologuée, développe ainsi Raphaël Dalmasso, le licenciement économique collectif est très rare (10 à 20% des licenciements économiques) ; d'un point de vue statistique, c'est assez faible, mais c'est ce qui retient l'attention, et pour une économie locale, cela peut avoir une incidence forte."

Références : décret n°2017-1723 du 20 décembre 2017 relatif à l'autorité administrative compétente pour valider l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective, publié au Journal officiel du 22 décembre 2017, décret n°2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en oeuvre des ruptures d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif, publié au Journal officiel du 22 décembre 2017.