Ressources humaines : Reims et sa métropole luttent contre les discriminations à l'embauche

Depuis septembre 2008, la ville de Reims et la communauté d'agglomération proposent à leurs 450 agents une formation pour prévenir les risques de discrimination à l'embauche. Avec 2.600 salariés, les deux collectivités représentent le deuxième plus gros employeur du territoire communautaire. "Ces formations son destinées à l'ensemble des personnes susceptibles d'être en situation de recrutement (agents de catégorie A) ou de se prononcer sur un choix de compétence en interne. On s'adresse donc aux cadres, aux élus ainsi qu'aux représentants syndicaux", explique Noémie Michelin, chargée de mission "lutte contre les discriminations" à Reims Métropole et à la ville de Reims. "Sur les 450 personnes visées, un quart est rattaché à la communauté d'agglomération." L'initiative de cette formation préventive découle de deux impératifs : les deux collectivités souhaitent montrer l'exemple en tant qu'employeur public et veulent se prémunir contre des sanctions potentielles liées à des procédures de recrutement jugées discriminantes.

Respecter la loi et montrer l'exemple

"Tout employeur accusé de discrimination à l'embauche doit être en mesure de justifier que ses critères de recrutement sont objectifs et donc présenter des preuves écrites", insiste Virginie Coez, adjointe à la lutte contre les discriminations à la ville de Reims. "Quand je suis arrivée à la mairie, aucune femme n'occupait de postes de direction, ce n'est plus le cas aujourd'hui." Ainsi, les deux collectivités ont souhaité se prémunir de toute sanction légale en respectant les dix-huit critères énumérés par la loi et défendus par la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) : âge, sexe, race, handicap, patronyme…. Initialement chargée de la lutte contre la discrimination à l'emploi et au logement dans le cadre du contrat urbain de cohésion sociale (Cucs), Noémie Michelin a suggéré à la direction des ressources humaines (DRH) des deux collectivités de mener une démarche similaire en interne. "Certes, il y a eu quelques appréhensions au début, car c'est un sujet délicat qui oblige un employeur à admettre de possibles dysfonctionnements internes, même pour un acteur public", souligne Noémie Michelin. Au lendemain des élections municipales, les engagements du maire ont insufflé une nouvelle dynamique en faveur de ce projet. Le directeur général des services, en poste à la fois à la ville et à la communauté d'agglomération, décide alors de confier cette mission à Noémie Michelin. A l'origine, les services des deux collectivités étaient séparés, mais à la suite d'un audit interne récent, les deux pôles DRH ont fusionné.

Une formation en trois volets : définition, mise en situation, aspects juridiques

Dans ces formations, la discrimination dans le milieu professionnel n'est pas traitée comme un problème moral. La notion est abordée autour de deux idées, l'accès ou le non-accès à un emploi. "Pendant une journée, la formation suit un déroulé pédagogique qui est le même pour chaque groupe. Tout d'abord, je demande aux participants de définir la discrimination dans des situations de travail en les invitant à faire émerger trois conditions que l'on peut résumer ainsi : une sélection défavorable qui écarte une personne sur la base d'un élément illégal", explique Noémie Michelin. Ensuite, ils doivent repérer ces trois conditions dans leur environnement professionnel et déterminer les moyens d'éliminer ce genre de préjudices. Enfin, le troisième et dernier volet s'intéresse aux aspects juridiques avec une analyse de cas concrets : entretiens, profils de postes, questions à éviter. Ces séances permettent aux agents de partager leurs idées sur la discrimination au travail et de prendre conscience des dommages subis ou commis sans y prendre garde. "C'est l'occasion d'aborder des sujets sensibles, d'identifier les notions en jeu et faire un point sur la législation, souligne Virginie Coez. Nous avons eu beaucoup de retours positifs et certains appliquent même leur apprentissage à des situations de la vie quotidienne." L'ensemble des employés et des élus est mêlé de manière aléatoire : cette mixité des statuts et de niveaux de compétences génère un foisonnement d'idées et d'échanges. Actuellement, un tiers des personnes concernées ont bénéficié de la formation, le cycle des 25 séances se terminant au deuxième semestre 2011.

Plus qu'une simple sensibilisation, une véritable prise de conscience

A l'issue de la journée de formation, chacun est invité à remplir un questionnaire destiné à recueillir commentaires et questions restées en suspens. "Le déroulement de la journée permet aux participants de s'interroger sur le fonctionnement de leurs départements car les procédures sont variables d'un service à l'autre. Beaucoup se demandent qui est le réel décisionnaire, notamment en matière de mobilité interne", indique Noémie Michelin. En identifiant les critères discriminatoires, même les plus anodins, ils sont invités à se recentrer sur les compétences réelles du candidat et à éviter ainsi des recrutements opaques, par copinage par exemple. Au-delà de la responsabilité sociale de l'employeur, le pôle DRH vise à mettre en place un système de gestion efficace des effectifs : affecter une personne à l'aune de son savoir-faire et relever ainsi le niveau de compétence général du personnel. "En pilotant ces formations, la DRH invite les agents à repenser l'intérêt des règles et devient ainsi un interlocuteur nécessaire pour la mise en œuvre de procédures d'embauche claires et transversales, explique Noémie Michelin. Cela permet également d'évacuer les pressions exercées par différents acteurs et d'éviter des erreurs en termes de gestion de compétences." Prochainement, ce service diffusera deux grilles, l’une relative aux critères de sélection des curriculum-vitae, et l’autre sur l'entretien, afin de diffuser les bonnes pratiques à l'ensemble des agents susceptibles d'influer sur le recrutement ou la mobilité interne. Devant le succès de la formation, le dispositif sera certainement étendu aux autres catégories d'employés, comme les agents d'accueil.

Laura Henimann / PCA, pour la rubrique Expériences du site Mairie-conseils