Ressources humaines - Déroulements de carrière : les collectivités prennent leur destin en mains
La loi du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale donne aux collectivités les moyens de gérer activement le déroulement de carrière de leurs agents, notamment par le biais de l'avancement de grade, c'est-à-dire la progression d'un grade à un autre au sein d'un même cadre d'emplois. En effet, l'article 35 de la loi substitue à des quotas fixés par décret en Conseil d'Etat des taux de promotion de grade (dits encore "ratios promus/promouvables") arrêtés librement par chaque autorité territoriale.
La ville de Nancy, par exemple, n'a pas tardé à se saisir de cette opportunité. Après la consultation de ses instances paritaires, le conseil municipal a adopté au mois de juin ses taux de promotion avec entre autres objectifs celui de trouver le juste équilibre entre les avancements accordés aux agents de la filière technique et ceux appartenant à la filière administrative. "Les agents administratifs ont toujours été pénalisés par rapport aux agents de la filière technique, parce qu'ils avaient à passer des concours pour progresser dans leur carrière, ce qui n'était pas le cas des seconds", explique Guy Hiltz, secrétaire général FO des municipaux de Nancy. Résultat : "Des personnes sont parties à la retraite au bout de 37 années de service sans avoir bénéficié de promotion de grade", indique le syndicaliste. Avec les taux de promotion adoptés par la collectivité et négociés avec les syndicats, cette situation devrait s'estomper. D'autant que les agents promus seront évalués en fonction de critères donnant une égale importance à l'ancienneté, à la valeur professionnelle et aux examens et concours. Ceux qui échouent aux concours ne seront donc plus forcément lésés si par ailleurs leur direction juge qu'ils fournissent un travail de qualité.
Un équilibre à trouver entre deux risques...
Comme à Nancy, les nouvelles marges de manoeuvre accordées aux élus locaux sont ressenties très positivement à la communauté d'agglomération du Grand Dijon. "On va enclencher une vraie politique RH", déclare-t-on à la direction des ressources humaines. Comme la plupart des collectivités, l'intercommunalité dijonnaise n'a pas encore pris de délibération sur ses taux de promotion. Des groupes de travail ont été chargés de réfléchir sur la mise en oeuvre de la réforme. Les élus seront pourtant obligés d'adopter des taux de promotion dans les mois qui viennent, car le nouveau dispositif doit s'appliquer dès cette année. Mais ils préfèrent pour l'instant prendre leur temps.
La prudence est donc de mise. C'est une attitude à laquelle le centre de gestion de la fonction publique territoriale d'Ille-et-Vilaine encourage vivement ses adhérents. "Nous avons alerté les responsables locaux sur les dangers qu'il y aurait à distribuer des avancements de grade sans avoir réfléchi préalablement à la question de manière approfondie", explique Alain Hervé, directeur du pôle employeurs au centre de gestion. En particulier, le niveau des taux de promotion n'est pas à prendre à la légère. Si ces taux sont trop bas, les possibilités d'avancement de carrière sont faibles et il existe un risque de désengagement des agents. Si, au contraire, ils sont trop élevés et s'il n'existe pas de règles de nomination, on se retrouve avec une véritable "armée mexicaine" et un risque de dérapage de la masse salariale.
Le Grand Dijon prévoit d'adopter des taux de promotion de 100%, soit le maximum. Mais les taux réellement appliqués seront en réalité bien inférieurs. En outre, un avancement de grade ne correspondra pas à une simple augmentation de salaire : les agents promus devront assumer des tâches nouvelles ou faire preuve de plus d'autonomie.
Il ne suffira pas aux collectivités d'adopter leurs taux de promotion pour disposer d'une gestion active des avancements de grade. Elles devront réaliser en plus une analyse fine du pyramidage des grades, mettre en place de nouveaux critères d'évaluation et parfois aussi de nouvelles méthodes, comme l'entretien individuel d'évaluation. "C'est un chantier énorme", commente la direction des ressources humaines du Grand Dijon, qui constate que les circonstances - l'approche des élections municipales - ne sont pas les meilleures.
Thomas Beurey / Projets publics
