Rennes agit pour la mixité au sein de ses services

Depuis 25 ans, la ville de Rennes promeut l'égalité professionnelle au sein de ses services. En 1991, ce volontarisme naît du constat de la sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilité et les chaires d'élus. Le maire, Edmond Hervé, commande alors une étude universitaire sur "les femmes cadres à la ville" et, en 1995, nomme pour la première fois une élue aux droits des femmes et une déléguée à l'égalité professionnelle rattachée à la direction des ressources humaines. "A la  volonté politique continue des élus, s'est associée une mise en oeuvre technique et administrative conséquente," explique Jocelyne Bougeard, adjointe au maire déléguée aux droits des femmes et aux temps de la ville. "L'action s'inscrit dans un processus long et nécessite la mobilisation transversale des services. Nous réactualisons cette orientation régulièrement : par exemple, la création du bureau des temps participe de cet engagement en 2001." En 2006, le service des ressources humaines (RH) prépare pendant un an le dossier de candidature du label Afnor : "Evalué par une commission paritaire selon des critères précis, ce dossier nous a permis de traduire les critères de la certification pour le secteur public et de dresser un état des lieux de nos métiers", souligne Valérie David, directrice générale des prestations administratives et en charge des ressources humaines. "Enfin, nous souhaitions mettre les réformes réglementaires à profit de nos agents." Rennes a notamment été saluée pour l'amélioration des conditions de travail d'agents de catégorie C (76% de l'effectif) et l'effort en faveur de la féminisation des cadres. "Le plan d'égalité professionnelle 2008-2010 présente notre future feuille de route managériale en matière d'égalité. Ce plan profitera de nombreux départs en retraite pour favoriser la mixité des recrutements dans tous les secteurs", indique Valérie David.

50% de femmes en catégorie A et trois femmes sur huit directeurs généraux

Troisième employeur de Bretagne, la ville compte 4.446 agents permanents pour 150 métiers différents. Au fil des groupes de travail et des entretiens sur les expériences individuelles, le service RH a constaté "une grande attente pour la mixité des métiers. Depuis 2002, le taux de féminisation des services municipaux et du centre communal d'action sociale (CCAS) progresse : pour 55.5% en 1998, les femmes représentent aujourd'hui 58,6% du personnel permanent (supérieur à celui des villes de plus de 100.000 habitants (56.4%)). Ces chiffres s'expliquent par la structure des services municipaux, métiers majoritairement occupés par des femmes (crèches, accueil des personnes âgées, écoles, loisirs...). Enfin, on compte 50% de femmes en catégorie A, 38 % au sein du comité managérial, et trois femmes parmi les huit directeurs généraux adjoints. "Malgré les progrès réalisés en matière d'aménagement du temps de travail, il reste des efforts à accomplir en terme de réduction des écarts de rémunération et de statut," souligne Valérie David. "Réduire les inégalités est une des priorités politiques du mandat, mais les évolutions de salaires sont contraintes par la masse salariale et les moyens financiers disponibles." La féminisation de certaines fonctions entraîne des changements dans l'ambiance de travail (vocabulaire et comportements) et des ajustements d'agenda (horaire et durée des réunions, gestion des absences...) au profit d'une meilleure articulation de la vie professionnelle et privée.

Un plan d'aide aux déplacements

Les métiers les plus contraints sont les plus souvent oubliés. Pour les agents d'entretien par exemple, la ville achète des vêtements de travail et du matériel adaptés aux deux sexes, réaménage les locaux et propose des formations à l'ergomotricité. Pour le confort, la majorité des quarante-sept sites des services municipaux sont équipés de salles avec du matériel de restauration (chauffe-plats...). Rennes compte quatre restaurants municipaux et, depuis 2004, les agents peuvent choisir parmi plusieurs options possibles (titres restaurant ou restaurant municipal). Depuis 2006, le plan d'aide aux déplacements offre des solutions de mobilité pour améliorer l'autonomie des agents dans leurs trajets domicile-travail : trois kits transports sont ainsi proposés (transport collectif, vélo, covoiturage) et la ville prend en charge 40% des frais de déplacements. "Tous ces aménagements ont des effets induits importants car beaucoup de nos agents, surtout de catégorie C, travaillent loin de leur domicile et doivent se déplacer tous les jours sur plusieurs sites différents", explique la directrice générale des prestations administratives.

Convertir les temps non-complets (contraints) en temps partiels (choisis) ou en temps complets

Parmi les critères d'évaluation du label, la notion de temps partiel bénéficie d'un coefficient important dans le système d'évaluation. "Nous réorganisons les temps de travail en fonction des différentes exigences d'activités tout en assurant la continuité du service public," explique Jocelyne Bougeard. "S'il est subi, le temps partiel est synonyme de précarité, les agents d'entretien ou d'aide à domicile aux horaires fractionnées sont souvent concernés. Depuis 2004, nous essayons au maximum de les convertir en temps complet : nous avons ainsi transformé 107 postes en temps complet entre 2002 et 2006." Rennes a mis en place des "pools de remplacement" pour trois services médico-sociaux dotés d'un volume d'agents suffisant (personnes âgées, crèches et écoles). La ville recourt à des agents titulaires ou des stagiaires en voie de titularisation, en emplois stables au sein de pools de remplacement, pour des missions ponctuelles, soit trente agents d'entretien et douze aides-soignants en 2008. Contrairement aux contractuels, ils bénéficient de nouvelles perspectives de carrière et davantage de droits (meilleure rémunération et titres restaurants, accès à la formation et déroulement de carrière, congés maladies...). "Après des remplacements au sein d'un même service, ils peuvent postuler pour un métier fixe et à temps complet. Ils gagnent en compétence et en estime de soi," souligne Jocelyne Bougeard. "En fin de mission, la ville n'a pas à verser les aides de retour à l'emploi du contractuel." En plus du réaménagement du temps de travail, la ville examine les déroulements de carrière, surtout à l'égard des agents d'entretien et des services médico-sociaux. "Depuis 2007, nous avons créé des carrières-types pour toutes les fonctions exercées. L'enjeu principal est de dépasser les limitations statutaires non justifiées et inégalitaires au profit de règles définissant des déroulements de carrière plus équitables et tenant compte de la réalité du niveau d'exigence des métiers (3 niveaux créés pour la catégorie C). Pour les filières les plus difficiles, nous proposons des formations qualifiantes pour passer des concours et faciliter une fin de carrière dans l'administration," explique Valérie David. "Quelle que soit la fonction exercée, chaque agent peut bénéficier d'une formation continue pour se perfectionner ou changer de filière, travailler à des horaires aménagés ou partir à la retraite à un âge correct (les emplois à temps non-complet expliquent le départ différé des agents qui n'ont pas de retraite suffisante)." Label décerné pour trois ans, l'organisme Afnor évaluera à mi-parcours les engagements du plan 2008-2010, notamment ceux en faveur des agents de catégorie B. "Nous espérons que les engagements pour plus de justice se multiplieront, souligne Valérie David. Il est d'ailleurs dommage que l'égalité soit encore un enjeu pour la politique RH."

Laura Henimann / PCA, pour la rubrique Expériences des sites Mairie-conseils et Localtis