27 pistes pour améliorer l'attractivité des employeurs territoriaux

La ministre en charge de la Fonction publique a reçu ce 3 février le rapport de la mission sur l'attractivité de la fonction publique territoriale, pilotée notamment par le président du Conseil supérieur, Philippe Laurent. Le constat est sans équivoque : la capacité pour les employeurs publics locaux à attirer et fidéliser leurs personnels a réellement diminué. Problème numéro 1 identifié : les salaires, trop faibles notamment par rapport à ceux du secteur privé. La mission avance 27 préconisations pour reprendre les choses en main, notamment des hausses salariales.

L'attractivité de la fonction publique territoriale connaît une "baisse réelle", s'alarme une mission conduite par le président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT), Philippe Laurent, la présidente de l'association nationale des DRH des grandes collectivités, Mathilde Icard et l'inspectrice générale de l'administration, Corinne Desforges. Dans le rapport qu'ils ont remis ce 3 février à la ministre en charge de la Fonction publique, Amélie de Montchalin, ils mettent en avant les "témoignages assez unanimes" sur le sujet, recueillis au gré de quelque 150 auditions. Les chiffres parlent également d'eux-mêmes. 39% des employeurs territoriaux interrogés dans le cadre du "baromètre RH des collectivités locales" publié en septembre dernier par le groupe Randstad, affirmaient éprouver des difficultés à attirer des candidats en 2021, soit 9 points de plus qu’en 2015. Policiers municipaux, auxiliaires de puériculture, secrétaires de mairie, aides à domicile, animateurs, Atsem, professeurs d'enseignement artistique… La liste des métiers territoriaux en tension est longue. Ces difficultés de recrutement ne sont bien sûr pas propres au secteur public local. Selon des études de Pôle emploi citées par le rapport, le secteur privé serait confronté à une situation encore moins favorable.

Le constat global doit toutefois être nuancé : de même que les tensions ne concernent pas tous les métiers, elles touchent de manière variable les collectivités. Par le peu de perspectives de déroulement de carrière et de mobilité qu'on y trouve, les petites collectivités, notamment dans les territoires plus ruraux, sont désavantagées. Mais les grandes collectivités sont pour leur part confrontées au sujet de la cherté de la vie, ou aux temps de déplacement souvent longs.

Salaire net moyen proche de 2.000 euros par mois

Si des particularités locales peuvent expliquer la moindre attractivité de certaines collectivités, un facteur est commun à l'ensemble du secteur : les rémunérations jugées insuffisantes. Les différents interlocuteurs de la mission l'ont cité comme le problème numéro un. "Le noyau de l’attractivité reste la rémunération", soulignent-ils. Avec la politique de gel de la valeur du point d'indice qui a été appliquée presque continuellement depuis 2010, le salaire net moyen mensuel dans la fonction publique territoriale n'a progressé que de 23 euros (soit 1,2%) entre 2010 et 2019 (de 1970 euros à 1993 euros en euros constants). C'est une évolution moindre que celle qu'a connu le secteur privé sur la même période.

Mais pour la mission, les causes de la perte d'attractivité des employeurs locaux ne se résument pas à des questions salariales. Parmi leurs points faibles, elle met en avant les nombreuses contraintes auxquelles sont exposés certains personnels (pénibilité, horaires atypiques…), ou encore "la perte d’attrait de la carrière et de 'l’emploi à vie'". Par ailleurs, la fonction publique territoriale n'a pas toujours une très bonne image. La faute à un management qui serait perçu comme "vieillot" et aux discours de certains élus nationaux très négatifs et assez peu soucieux d'objectivité. Les concours sont aussi en question. "Pour les jeunes générations, il n’y a pas d’intérêt pour le concours. (…) Il faut des formats plus attractifs et modernes. Il y a des formules qui sont dépassées, le terme 'concours' ne convient plus", estimait par exemple un cabinet de recrutement rencontré par la mission.

La fonction publique territoriale serait en outre relativement méconnue, notamment chez les 18-30 ans. Selon une enquête menée spécialement pour la mission en novembre dernier auprès de 1.481 personnes de cette tranche d'âge, l’accès à la fonction publique territoriale est connu par la moitié des jeunes, mais 26% pensent qu’il faut résider dans la commune où se trouve le poste et 10% pensent qu’il faut connaître un élu.

Prime d'"attractivité"

Dans ses 27 préconisations, la mission n'esquive pas la question la plus sensible, celle du salaire. Elle appelle à "revoir les grilles indiciaires et surtout les progressions [de carrière]". Il faut, ajoute-t-elle, "faciliter la capacité à promouvoir (seuils et quotas) dans un esprit de justice". De plus, pour assurer l'attractivité de certains métiers, les employeurs locaux devraient pouvoir recourir de manière "importante" au régime indemnitaire, écrit-elle.

Reste que les collectivités ont des moyens financiers variables. C'est la raison pour laquelle la mission recommande la création d'un "fonds dédié". Son objectif "serait d’inciter et d’aider les collectivités en zones de moindre attractivité à recruter et donc les agents ou étudiants à rejoindre les collectivités en tension". Autre proposition de nature financière : la possibilité pour les employeurs locaux d'instituer une prime d'"attractivité" récompensant la stabilité de l’agent dans la collectivité. Une alternative serait la création d'"un avancement a minima pour les agents stables".

La mission recommande par ailleurs de développer l’offre de logements intermédiaires en faveur des agents publics territoriaux afin de permettre un accès plus facile au logement, notamment dans les zones où les loyers sont élevés. Elle pointe aussi l'opportunité qu'offre la mise en œuvre de l'ordonnance sur la protection sociale dans la fonction publique de février 2021 pour améliorer la couverture santé et prévoyance au profit des agents territoriaux.

Revaloriser certains métiers

"Des campagnes de communication doivent permettre de revaloriser certains métiers", souligne également la mission. Les métiers de la fonction publique territoriale "portent des valeurs positives". Certaines collectivités ont redoré le blason de ces métiers au moyen de campagnes de communication décapantes, par exemple sur les réseaux sociaux. La mission cite plusieurs exemples de ces campagnes réussies. Les politiques de qualité de vie au travail et l'amélioration des conditions de travail sont d'autres leviers qu'il conviendrait d'utiliser, selon la mission.

Afin d'améliorer leur "lisibilité", les employeurs territoriaux devraient aussi pouvoir "parler collectivement", insiste la mission. La coordination nationale des employeurs territoriaux, instance informelle créée à l'initiative de Philippe Laurent, était une première étape. Faut-il "officialiser la coordination en tant que représentant officiel et mandaté des employeurs territoriaux" ? Le rapport s'interroge.

 

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