Égalité et transparence des rémunérations : ce que les collectivités doivent retenir du projet de loi

Le conseil commun de la fonction publique doit examiner ce 18 juin certaines dispositions du projet de loi transposant la directive européenne "visant à renforcer la transparence sur les salaires et l'égalité entre les femmes et les hommes". La France avait jusqu'au 7 juin pour inscrire dans le droit national le texte approuvé en 2023 par les 27 membres de l'Union européenne. Mais elle a pris du retard. C'est seulement le 4 juin que le gouvernement a transmis le texte au Conseil d'État. Invité de France 2 le lendemain, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a dit espérer un vote de la loi "à la fin de l'année". La France est loin d'être la seule mauvaise élève : seuls quelques pays, dont la Slovaquie et tout récemment l'Italie, ont transposé la directive.

Nouveaux droits

Cette lenteur dans le processus de transposition s'explique par la "levée de boucliers de BusinessEurope, le patronat européen, qui a utilisé tous les moyens en sa possession pour essayer de dévitaliser la directive à sa source", s'agace Myriam Lebkiri, de la CGT. Tout en insistant sur leur engagement envers l'égalité hommes-femmes en entreprise, les organisations patronales ont fait des demandes, au niveau européen et national, de suspension et renégociation de la directive.

Le "volet fonction publique" de l'actuel projet de loi contient "de modestes améliorations" par rapport à la version qui avait été présentée aux syndicats lors de la réunion d'un groupe de travail qui s'est tenue en mars, estime Alexandre Bataille, de la CFDT Fonction publique. Mais ce volet dans son ensemble "reste insuffisant", poursuit-il.

Au terme de la transposition, le code général de la fonction publique disposera que "tout employeur public assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes". En outre, les agents publics auront le droit de "demander et recevoir par écrit" des informations sur leur niveau de rémunération et "le niveau moyen de rémunération ventilé par sexe, des agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale".

Recrutement : transparence et non-discrimination

Ces nouveaux droits accordés aux agents seront accompagnés de la mise en place, quatre mois après la publication de la loi, de nouvelles obligations s'imposant aux collectivités en matière de recrutement. Ainsi, les offres d'emploi et les dénominations de postes devront être "rédigées dans des termes ne comportant aucune distinction, directe ou indirecte, fondée sur le sexe". De plus, le candidat à un emploi public devra recevoir "de l'employeur auprès duquel il se porte candidat", "des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale" pour l'emploi concerné. Enfin, une collectivité ne pourra pas demander à un candidat à un emploi des informations concernant l'"historique" de sa rémunération.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seront mesurés à l'aide d'indicateurs, dont le calcul annuel sera obligatoire pour les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) comptant plus de 40.000 habitants et gérant au moins 50 agents. Les collectivités concernées sont ainsi désignées par un "double seuil", que la CFDT Fonction publique juge "contraire à l'esprit de la directive" - le critère du nombre d'habitants ne serait selon elle pas conforme au texte européen. On notera que ces mêmes collectivités avaient dû, à partir de l'été 2024, établir un index égalité professionnelle (voir notre article sur ce dispositif). Mais il n'y aura pas de doublon : les nouveaux indicateurs vont se substituer à cet index. Autre simplification : les obligations des employeurs territoriaux concernés et comprenant entre 50 et 99 agents seront allégées.

Les détails sur "les agents pris en compte pour le calcul des seuils et des indicateurs" et "les modalités des calculs" sont renvoyés à un décret. De même que les précisions sur "la date à laquelle les indicateurs doivent être publiés ou rendus publics". Mais le projet de loi indique déjà que les résultats seront publiés sur le site internet de l'employeur "ou rendus publics par tout autre moyen, après avoir été présentés au comité social" territorial.

Mesures de correction

En outre, ces résultats devront être transmis chaque année à l'assemblée délibérante de la collectivité et au préfet. Par dérogation, les données obtenues pour l'un des indicateurs – à savoir celui portant sur "l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie d'agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale" – ne seront pas rendues publiques. Mais elles seront communiquées au comité social territorial et mises à la disposition des agents, à condition que cela "n'entraîne pas la divulgation directe ou indirecte de la rémunération d'un agent identifiable".

Les agents et les membres des comités sociaux territoriaux pourront demander à l'employeur des explications supplémentaires sur les résultats des indicateurs en matière d'égalité. Ce dernier devra répondre "dans un délai raisonnable", mais sans divulguer des informations permettant d'identifier "directement ou indirectement" la rémunération d'un agent. De plus, il ne sera pas tenu de donner suite aux "demandes abusives".

En cas d'écart, au sein d'une catégorie, supérieur à un certain seuil et "non justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe", l'employeur territorial pourra mettre en œuvre une négociation sur "l'élaboration de mesures de correction". À défaut, il arrêtera de telles mesures par décision unilatérale dans un délai d'un an. Elles devront figurer dans le plan d'action pluriannuel pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Sanctions financières

En cas de manquement de la collectivité, les candidats à un emploi public, les agents publics et les organisations syndicales pourront initier un recours administratif. Les agents publics pourront alors être représentés ou assistés par l'organisation syndicale de leur choix ou par une association de lutte contre les discriminations. La saisine du préfet sera également possible.

Le préfet confronté à une collectivité défaillante la mettra en demeure de remédier à la situation. Et si, malgré tout, le manquement se poursuit, il notifiera à la collectivité le montant de la pénalité financière encourue. Celle-ci pourra aller de 450 euros (pour les manquements les plus légers) à 1% de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels de la collectivité (pour les manquements les plus graves). En cas de récidive au cours des cinq années suivantes, la sanction sera portée à 2% de cette base.

L'obligation d'établir les indicateurs en matière d'égalité entre les femmes et les hommes entrera en vigueur un an après la promulgation de la loi, pour les collectivités et intercommunalités qui comptent plus de 40.000 habitants et gèrent au moins 150 agents. Les indicateurs calculés en 2028 porteront sur les années 2026 et 2027.

Les collectivités de plus de 40.000 habitants qui emploient moins de 150 agents ne seront concernées que le 1^er juin 2030.