Surveillance des piscines et baignades : les difficultés de recrutement persistent

Deux ans après avoir permis aux titulaires du brevet national de sécurité et de sauvetage aquatique (BNSSA) d'exercer des missions de surveillant-sauveteur en autonomie (lire notre article du 5 juin 2023) et lancé un plan de promotion du métier de maître-nageur sauveteur (MNS), les difficultés de recrutement des employeurs de la filière aquatique, dont les collectivités territoriales, demeurent vives.

Les conclusions d'un "rapport intermédiaire", réalisé par le cabinet d'études Mouvens pour le compte du ministère des Sports et relayé par l'Andiiss (Association nationale des directeurs et des intervenants d'installations et des services des sports), montrent en effet que 69% des employeurs éprouvent encore des difficultés de recrutement, que ce soit pour des postes d'encadrement et de surveillance (73%) ou uniquement de surveillance (39%). Selon cette étude, ce sont les associations et les collectivités territoriales qui souffrent le plus du manque d'attractivité de leurs offres d'emploi.

Les trois principaux freins au recrutement évoqués par les employeurs sont, d'abord, l'incapacité à répondre aux attentes des professionnels en matière de rémunération (46%), ensuite, le faible nombre de candidats qui postulent (44%), et, enfin, les conditions de travail (37%), caractérisées par "un décalage de plus en plus marqué avec l'évolution du rapport au travail des nouvelles générations".

Un rapport au travail qui "pose problème"

Face à ces difficultés récurrentes, l'étude révèle qu'à peine la moitié des employeurs (52%) ont mis en place des dispositions particulières pour attirer et fidéliser les professionnels, qu'il s'agisse, par exemple, de l'adaptation du temps de travail (50% des employeurs) ou d'une revalorisation des salaires (36%). S'il est "toutefois difficile d'évaluer l'impact de ces nouvelles pratiques de recrutement", 41% des employeurs estiment que la mise en place de dispositifs spécifiques a permis d'améliorer la fidélisation et l'attractivité. Chez ceux qui n'engagent aucune mesure particulière, le principal frein est le manque de moyens financiers. 

Et pour ceux qui parviennent à recruter, l'étude nous apprend que "la motivation et l'engagement" et la fidélisation des personnels sont des difficultés pour, respectivement, 51% et 30% des employeurs. Si, pour le personnel en place, les restrictions budgétaires apparaissent comme le principal facteur impactant les politiques RH, pour 45% le "rapport au travail des nouveaux collaborateurs" pose problème.

Un besoin de 50.000 nouveaux emplois

Ces difficultés de recrutement et de fidélisation des surveillants de baignade arrivent dans un contexte de forte croissance des besoins. Entre 2022 et 2024, les effectifs de permanents ont augmenté de 30% en moyenne. À elles seules, les collectivités représentaient 72% du total d'emplois du secteur en 2024 et ont augmenté de 25% leur volume d'emplois en trois ans.

À terme, les besoins ne devraient pas faiblir. Alors que 61% des établissements ayant répondu à l'enquête envisagent de recruter en 2025-2026, on pourrait compter 50.000 nouveaux emplois pour les deux prochaines années si on rapporte ce taux aux 7.793 établissements de la filière aquatique, dont 40.000 saisonniers et 10.000 permanents.

Selon une récente réponse ministérielle à une question parlementaire, les résultats de cette étude vont alimenter les prochains travaux sur les conditions d'emploi ainsi que les besoins en compétences et en formation des professionnels du secteur.