Le haut-commissariat à la stratégie et au plan appelle à "définir une politique du vieillissement au travail favorable à l’allongement des carrières"
Le haut-commissariat à la stratégie et au plan publie un rapport intitulé "Emploi des seniors : comment favoriser l’emploi jusqu’à la retraite ?" Un document qui, tout en relevant les progrès enregistrés dans les dernières années, souligne l’écart qui sépare encore la France de ses voisins européens en la matière. Au-delà des constats, le rapport suggère d’agir sur deux leviers complémentaires que sont la formation des seniors et la transition progressive entre emploi et retraite.
© HCSP et Adobe stock
À l’occasion d’une présentation à la presse mercredi 22 juillet du rapport sur l’emploi des seniors, le haut-commissaire à la stratégie et au plan (HCSP), Clément Beaune, pointait "un retard français" par rapport à nos principaux voisins européens et notamment ceux des pays nordiques régulièrement cités en exemple en matière d’emploi des seniors. Certes le taux d’emploi des plus de 55 ans en France n’a jamais été aussi élevé depuis 1975 (60% en 2024), mais il n’en demeure pas moins en dessous de la moyenne européenne (65%), notamment dans la catégorie des 60 ans et + où seulement quatre personnes sur dix étaient en emploi en 2024. En résumé, si certains indicateurs semblent aller dans le bon sens, "des marges de progrès existent". Le HCSP constate d’ailleurs que "c'est à partir de 60 ans que se joue l’essentiel de l’écart entre la France et ses voisins européens".
Si les auteurs du rapport relèvent que le contingent des seniors constitue l’un des principaux gisements de main-d’œuvre en France, encore faut-il pouvoir les maintenir en emploi. Pour cela, le HCSP suggère de "définir une politique du vieillissement au travail favorable à l’allongement des carrières". Car si le mouvement vers l’allongement semble engagé, près d’un quart des seniors de plus de 61 ans ne sont ni en emploi, ni à la retraite avant même d’avoir atteint l’âge légal de départ. En résumé, "le taux d’emploi augmente mais pas pour tout le monde", constate Emmanuelle Prouet, l’une des co-autrices du rapport. Elle explique à ce propos que le phénomène touche davantage les ouvriers et les employés peu qualifiés qui sont ainsi près de 40% à quitter le marché du travail de manière précoce, spécifiquement dans les métiers du bâtiment, de l’hôtellerie-restauration ou encore des services à la personne. Des départs le plus souvent pour raisons de santé qui touchent 22% des ouvriers contre seulement 4% des cadres et professions intermédiaires.
Lever les freins à la formation des salariés
Autre constat, le rapport évoque le recours au temps partiel, largement plébiscité ailleurs en Europe mais dont l’exercice en France relève plus souvent de la contrainte que du choix. S’agissant du cumul emploi-retraite, il est également largement utilisé dans les pays du nord de l’Europe dans lesquels il apparaît davantage comme un outil d’insertion sociale et de maintien en production que comme une seule nécessité financière. Quant à la formation professionnelle, autre levier identifié pour contribuer à l’allongement des parcours professionnels, elle souffre d’un déficit d’investissement qu’aggrave les difficultés d’accès aux formations qui d’ailleurs se renforcent à mesure que l’âge des candidats potentiels augmente. Concrètement, pour un tiers de seniors en formation en France, la Suède en compte 55% et le Danemark 47%, relève le haut-commissariat à la stratégie et au plan qui constate à ce sujet que "les entreprises qui forment les seniors sont celles qui forment leurs salariés de manière générale".
Vers un "droit au temps partiel"
Face à ces constats, les leviers d’amélioration existent, soulignent les auteurs qui appellent à construire "une politique de vieillissement en emploi" qui aille dans le sens du maintien en emploi des seniors. Avec comme boussole le renforcement de l’adaptation continue des compétences et la prévention de l’obsolescence professionnelle. Et pour agir, "pas besoin de nouveaux dispositifs", assure le HCSP qui propose de s’appuyer davantage sur les Opco afin d’accompagner les entreprises, notamment les TPE/PME, dans l’anticipation de leurs besoins tout en plaidant pour une meilleure prise en compte du volet formation dans les négociations de branches ou d’entreprises. En parallèle, le HCSP propose de renforcer l’accompagnement des salariés eux-mêmes en consolidant, par exemple, le rôle du conseil en évolution professionnelle (CEP) - dispositif peu connu des salariés, reconnaît le HCSP - ou encore en évaluant le dispositif "période de reconversion" introduit par la loi du 24 octobre 2025 qui permet de financer une formation pour un salarié qui veut se reconvertir en interne ou externe tout en conservant une rémunération.
Un autre enjeu identifié par le HCSP consiste à faciliter l’allongement des carrières à travers le recours au temps partiel à propos duquel les auteurs appellent à "un changement d’approche" en passant "d’un moyen de partir plus tôt" à un moyen de "rester en emploi" ! Là encore, les outils existent : le CPF (compte personnel de formation), le compte personnel de prévention (CPP) ainsi que le compte épargne temps (CET) doivent être mobilisables pour permettre à davantage de seniors de se maintenir en emploi. Plus largement, le HCSP propose de regrouper ces dispositifs au sein d’un "compte individuel universel", première étape vers un véritable "droit au temps partiel" au bénéfice des seniors. Le rapport suggère enfin d’encourager les transitions progressives entre le travail et le retraite en "clarifiant la finalité du cumul emploi-retraite".
